МЕТОДЫ

РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ У ПОДЧИНЕННЫХ ЖЕЛАНИЙ УПОРНО, ЧЕСТНО И ТВОРЧЕСКИ РАБОТАТЬ, БЕРЕЧЬ МАТЕР. ЦЕННОСТИ И СОБЛЮДАТЬ ДИСЦИПЛИНУ.

   Известная истина - кадры решают все, в работе любого руководителя, должна быть во внимании постоянно и не просто присутствовать в памяти, а активно использоваться и творчески применяться в практических делах по управлению производством и людьми. А вот, как на практике влиять на кадры и какими способами можно сформировать устойчивую мотивацию к высокопроизводительному труду, мы и поговорим сейчас.

   В мировой практике известны следующие методы влияния на людей с целью повышения их активности в работе:

1. Материальный.

2. Моральный.

3. Силовой.

   Первые два - главные и о них будет разговор.

   Каждый человек хочет заработать побольше денег, но также и получить одобрение за свой труд от руководства, товарищей и общества, развить свои способности или просто прославиться. Ни одно из этих желаний не должно игнорироваться, а куда склонностей больше, надо учитывать при работе с подчиненными.

   Следует понимать, что эти склонности  в разные периоды жизни меняются. Сегодня человек желает просто иметь хорошую зарплату, чтобы хватало на жизнь, завтра захотелось купить автомобиль, а потом квартиру и т. д.. Но кроме того он хочет получить образование, хочет иметь почет и уважение, стремиться получить благодарность за его добросовестный труд. Для руководителя, знание мотивов поведения, факт обязательный и непременно используемый в своей работе. А основой мотивов являются человеческие потребности. Отсюда логический вывод - всякий мотив появляется в связи с какой - то потребностью, значит для создания мотивации надо потребности превратить в стимулы к действию.

   Рассмотрим некоторые способы применения Материальных стимулов:

   Для правильного применения материального вознаграждения надо обязательно вести хороший учет труда и справедливо оценивать каждого человека.

   1). Строгая зависимость оплаты от количества и качества труда. Что для этого требуется от руководителя?

   а). Организовать разработку реальных норм и расценок, перечень критериев дополнительной оплаты за перевыполнение заданий и дополнительных поощрениях за особые достижения. (Это для сдельной оплаты).

  б). Иметь конкретные критерии оценки труда для каждой категории руководителей, служащих, творческих работников, специалистов и всех, кто выполняет не сдельную работу. Это может быть степень активности, качество работы, оцененное по итогам какого-то периода, знание профессии, общая культура, стаж работы, новаторство, образование и т.д.. Здесь также должно быть предусмотрено дополнительное вознаграждение за особые заслуги и поощрения за хороший труд. ( Это для повременной оплаты).

   Данные документы должны быть известны всем, доступны для ознакомления в любое время, желательно вывешены в наглядном месте и напечатаны достаточно крупным шрифтом (должны быть читаемые).

   2). Строго по желанию работников можно практиковать оплачивать труд натурпродуктами, товарами и вещами, изделиями своего производства, услугами, производить перечисления денег за данного человека (ЖКХ, налоги и пр.) и любые другие виды натуроплаты.

   3). При наличии возможностей, предоставлять льготные кредиты своим работникам.

   4). Заработную плату желательно выплачивать еженедельно или 2 раза в месяц.

   5). Люди всегда заинтересованы иметь свободное время, а строго регламентированный график работы ограничивает его. Часто работники просто отбывают время до конца рабочего дня, выполнив свое дневное задание и при этом отрицательно влияют на тех, кто продолжает работать.

   Чтобы такого явления не было и подчиненные не страдали нехваткой свободного времени, надо им определять норму недельной выработки и кто ее выполняет, может оставшуюся часть недели не выходить на работу. Оплата за труд остается такой же , как за полную рабочую неделю.

   Второй способ - предоставление свободного графика выхода на работу. Человек самостоятельно устанавливает себе время начала и окончания работы, перерыва и продолжительность рабочего дня. Здесь требуется только одно - отработать необходимое количество часов.

   6). Материальное стимулирование предполагает не только вознаграждение, но и наказание. Поэтому в документах по оплате труда необходимо предусмотреть материальные меры наказания (наказание рублем).

   7). Доводить до подчиненных, в доступной форме, перспективу роста заработной платы в зависимости от финансового состояния предприятия, организации. При этом должно быть показано, как зависит прогресс производства от труда конкретного работника данного предприятия. Строго выполнять эти условия.

   8). Каждый человек желает иметь перспективу служебного роста и потому руководитель обязан предусмотреть такую возможность для подчиненных, на какой бы должности они не находились. Определить факторы от которых это зависит.

   Методы материального воздействия неразрывно связаны с моральными стимулами.

   Некоторые особенности морального воздействия, способы применения этих методов мы и рассмотрим далее.

   Важнейшим качеством любого руководителя является способность видеть в подчиненном не робота-исполнителя, а человека с его характером, эмоциональностью, темпераментом, навыками и умениями, стремлением добиться чего-то хорошего в жизни и принести пользу людям, обществу, своей стране. Это не высокие слова - это жизненная истина. Безразличных людей к окружающей действительности практически нет.

    Что следует учитывать руководителю при использовании моральных стимулов для повышения производительности труда:

   1). Большинство людей не любят, чтобы ими помыкали, не давали никакой свободы действий в его профессии, специальности или просто в исполнении трудовых обязанностей. Им кажется, если во всем идти на уступки хозяину, соглашаться со всем - это ителлектуально-нравственная проституция. Поэтому всегда лучше сначала убедить человека в необходимости и правильности предлагаемых действий, при этом не бояться уступить и согласиться с его мнением, если чувствуете, что вы не совсем правы.

   2). Давая задание на выполнение работ подчиненным, следует дать понять, что только он сможет это задание выполнить, что он сам должен определиться, как лучше сделать и что на нем лежит высокая ответственность за результаты этой работы. Такой подход сильно вдохновляет людей на ответственное и старательное действие.

   3). Классным специалистам своего дела не желательно давать второстепенные и черновые работы. Это их сильно угнетает и приводит к мысли, что его главная работа не ценится руководителем.

   4). Без практической пользы и реального смысла не следует собирать людей на всякого рода собрания и заседания. Если проводите собрание, продумайте его смысл, его ход, его регламент. Разговор стремитесь организовать, как можно конкретнее и короче. Ужасно действует на людей заседание без перерыва более 45 мин.(не случайно в школах уроки по 45 мин). Если собрание идет непрерывно более указанного времени, считайте время потрачено впустую. Человеческое внимание будет активно только 30-45 мин., дальше он не слышит и не видит. Начинается шум, разговоры между собой, а еще хуже - все засыпают. Перерыв на 10-15 мин. восстанавливает внимание и сосредоточенность слушателей на вопросах собрания.

   Автор этих строк категорически против проведения всякого рода обменов опытом. Раньше такие сборы проводились регулярно и являлись сильнейшим раздражителем и возмутителем людей. На них подавляющее большинство, назначенных выступающих, натуральным образом врали по заранее написанным лживым текстам.

   Все об этом знали и потому не слушали. А проводимые объезды полей, посещения предприятий всегда по своей сути являлись организованными застольями и выпивками. Пользы для производства я лично в этом совершенно не вижу. Время убили, нужные дела пропустили, а начальство в устах подчиненных - дураки и пьяницы. Авторитет снижается, управление страдает, производительность падает.

   5). Плохо отражается на функционировании предприятия, учреждения, если руководитель склонен поддерживать слухи, сплетни, склоки. Наоборот, все это следует решительно пресекать и не давать повода для угодников наушничать и "стучать" на других людей. Все равно об этом коллектив будет знать и доверия к такому руководителю не будет. А с точки зрения нравственности - это мерзко и вызывает отвращение.

   А теперь кратко о моральных воздействиях и как их лучше применять.

В общих чертах они сводятся к следующему:

   - Похвалить.

   - Поругать.

   - Наказать.

   Действовать надо очень аккуратно и по справедливости.

   Мы уже выше говорили на эту тему и знаем, что хвалить надо побольше, а критиковать только тогда, когда ошибки и недостатки повторяются и переходят в систему. Не смотря на то, что в настоящее время не так активно применятся метод награждения грамотами, дипломами, значками и т.п., забывать данный метод не следует. Его можно усовершенствовать, видоизменить, но не отрицать. Человек хочет гордиться собой, своими достижениями в любом деле и при этом ждет похвалы и одобрения за то, чего он сумел добиться. Это психология людей и она никогда не измениться, даже при условиях, когда "деньги решают все". 

   Хвалить можно устно ( лучше делать это ежедневно ) и письменно по итогам какого-то периода (это на память). Очень эффектно и чувственно воспринимается людьми, врученное руководителем, благодарственное письмо, но не шаблонное, а написанное персонально данному человеку. Для украшения применить подходящую открытку, рисунок, символ..

   На планерках обязательно следует подводить итог прошедшего дня или недели ( кто, как практикует) и отмечать лучших и нерадивых. При этом похвалу человека надо увязывать с результатами, которые были получены предприятием, организацией в следствие хороших действий данного работника. Соответственно и итог действий нерадивых, принесших ущерб или убыток.

   Хвалить и поощрять необходимо всегда публично, а критиковать и ругать желательно вначале не в присутствии его коллег. А вот если он после продолжает делать нарушения, выносить на публику. В этом случае руководитель уменьшает вероятность ошибки в воспитательной работе с подчиненными.

   Никогда не провоцируйте подчиненных на неправильные или ошибочные действия, думая при этом, что таким образом можно узнать, склонен ли он нарушать дисциплину, как в производстве, так и в бытовых условиях. Как правило, если велит начальник, подчиненный будет выполнять, не зависимо от того, что понимает неправильность своих действий. Сделает он это либо из уважения, либо из-за боязни, что начальник будет хуже к нему относиться. Репутация при этом портится у обоих.

   Очень много производственных нарушений связано с пьянством и алкоголизмом. Если человек еще не дошел до болезненного состояния, а просто любит покутить и побалдеть в хмельной компании и при этом, забывая об ответственности на производстве, его следует останавливать методами публичной критики и наказанием. Однако, когда работник не справляется с самим собой в вопросах дозы употребления алкоголя, необходима помощь и лечение.  В этом случае руководитель должен понимать состояние больного человека и по возможности оказать эту помощь. Ведь среди алкоголиков очень много талантливых, умных и умелых работников и эти люди сами очень хотели бы избавиться от такой зависимости, но не в силах самостоятельно это сделать. Не редко обычное кодирование остановит в питие и он станет нормальным человеком, снова отличным специалистом. Задача руководителя - организовать медицинскую помощь таким людям. Не секрет, у нас нет наверное ни одного учреждения, предприятия или организации, где отсутствует проблема пьянства и алкоголизма.

   Не принимайте решения и не объявляйте наказание сразу, после обнаружения нарушений дисциплины или неправильных действий подчиненных.  В этом случае руководитель будет сильно раздражен, возбужден и зол. В таких состояниях принять правильное решение обычно не удается. Лучше всего набраться терпения и подождать до следующего дня, а может быть и дольше, чтобы "остыть", хорошенько все обдумать и лишь потом принять решение и определить наказание адекватное совершенному. 

      Таковы некоторые советы руководителю, они проверены собственной практикой и дают положительный результат в управленческой деятельности. И всегда помните - завоевывать авторитет руководителю приходится годами, а потерять его можно в одно мгновение!

                                                                                                                                                        NokiaFREE unlock codes calculator
Nokia Ovi Suite 3.0.0.290
Download free DiskDigger 1.0.5.612